L’abandon de poste est très fréquent dans le monde du salariat. Quitter un poste peut arriver à tout le monde pour des raisons légitimes. Le plus souvent, on le fait sans connaître toutes les modalités et les conséquences. Or, il y a bien des risques qui peuvent coûter très cher.
Abandon de poste : en quoi ça consiste ?
L’abandon de poste est une absence soudaine et non justifiée d’un salarié sur son lieu de travail. Autrement dit, c’est une absence non autorisée par un employeur. Elle peut se manifester pendant les heures de travail de manière ponctuelle ou étaler sur plusieurs jours. On l’appelle aussi départ anticipé et non justifié à un poste.
En effet, toute absence se doit d’être justifiée, sinon l’employé manque à ses obligations contractuelles. Il risque alors des punitions sévères. Le plus souvent, les salariés y font recours pour toucher une allocation au chômage, car la démission ne permet pas ce droit sauf dans des cas exceptionnels.
Quelles sont les différences entre un abandon de poste et une démission ?
Pour une démission, un employé devra respecter les conditions de préavis selon les termes du contrat et du code de travail. Pour un abandon de poste, il y a certaines situations où le salarié est contraint de quitter son poste sans prévenir et sans justification comme un accident, un parent mourant ou une urgence familiale. Dans ces situations, on ne peut pas parler d’abandon.
Les risques pour le salarié en cas d’abandon de poste
En abandonnant un poste, un salarié s’expose à de nombreux risques. Le premier risque concerne la source de revenus. Si un employeur procède à un licenciement pour erreur grave et une mise à pied conservatoire, un employé se retrouvera sans salaire et sans aucune indemnisation. Mais ce qui le désavantage encore plus, dans une situation pareille, c’est qu’il ne peut pas être embauché ailleurs.
Il se peut aussi qu’un employeur ne licencie pas un employé qui abandonne son poste. Dans ce cas, en plus de ne pas obtenir un solde de tout compte, le salarié ne recevra pas de certificat de travail. Or, ce document est important pour traiter un dossier chez Pôle emploi. De plus, l’employeur peut réclamer des dédommagements sur le travail non fait ou si l’abandon a été fait dans l’intention de nuire à l’entreprise.
Quoi qu’il en soit, l’abandon de poste est un acte qui entache la réputation professionnelle d’un employé. S’il souhaite trouver un nouvel emploi, et qu’il ne présente pas de certificat de travail de son précédent emploi, son CV risque d’être dévalorisé. Toutefois, ces risques peuvent être allégés si l’employé fait parvenir un justificatif auprès de son employeur. Il peut même reprendre son poste s’il le souhaite.
Que fait l’entreprise face à un abandon de poste d’un salarié ?
Il est évident qu’une entreprise doit prendre des mesures face à un abandon de poste. Pour commencer, il peut essayer de prendre contact avec l’employé « fugueur » et obtenir des justifications. L’objectif de cette démarche est de faire revenir l’employé à son poste. C’est ce qu’on appelle une mise en demeure d’un salarié. Si ce dernier accepte de revenir, il doit faire l’objet d’une procédure disciplinaire sévère.
La procédure disciplinaire peut être un simple avertissement ou une mise à pied. Selon les circonstances aussi, l’employé peut être renvoyé pour cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, il aura droit à une indemnité de licenciement. Enfin, en cas de licenciement pour faute grave, l’employé ne touchera pas d’indemnité de licenciement.
À défaut d’une réponse de la part de l’employé, l’entreprise peut engager une poursuite. Toutefois, elle ne dispose que de deux mois pour faire toutes les démarches. Une fois ce délai passé, l’acte fautif ne peut faire l’objet d’une sanction sur toutes ses formes.
Les alternatives à l’abandon de poste
Le licenciement à l’amiable est aussi une alternative gagnante pour les deux camps. En effet, si l’employé veut quitter son poste le plus rapidement, n’entraînant pas de lourdes conséquences, il peut demander une rupture conventionnelle avec des indemnités.
Si l’employeur refuse, il bénéficiera d’un licenciement à l’amiable pour faute grave arrangée, qui ouvre droit aux indemnités de chômages. Dans le cas d’un CDD, il est possible de quitter son poste, puisque la démission n’est pas permise. Selon l’article L 1234-2 du Code du travail, le CDD peut être rompu avant son terme par le salarié quand celui-ci justifie de la conclusion d’un CDI.
Enfin, l’inaptitude d’un salarié, que ce soit en CDD ou en CDI, est une meilleure alternative à l’abandon de poste. Souvent, après un accident ou des problèmes psychologiques (professionnels ou non), le licenciement pour inaptitude est possible si l’employeur ne trouve pas un poste adapté pour l’employé inapte.
L’employeur peut-il suspendre le paiement du salaire ?
Oui, un employeur peut arrêter le versement du salaire s’il a enclenché la procédure de licenciement. Dans le cas contraire, il s’expose lui-même à des risques. En effet, le salarié a le droit de saisir le juge des prud’hommes pour prise d’acte de l’annulation de son contrat de travail. Si tel est le cas, l’employé doit communiquer sa décision en envoyant un courrier à son employeur.
L’employé peut aussi demander au juge une rupture judiciaire de son contrat de travail, puisque l’employeur n’a entamé aucune procédure. Dans ce cas, seul le juge pourra prononcer si le contrat de travail est rompu ou non. Si les preuves montrent que l’employeur est fautif, le juge ordonnera à ce dernier de verser le salaire, en plus des différents ajouts.
